{"id":169,"date":"2016-11-23T13:33:32","date_gmt":"2016-11-23T12:33:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.livingtale.nl\/wordpress\/?p=169"},"modified":"2018-01-13T17:47:28","modified_gmt":"2018-01-13T16:47:28","slug":"functioneringsgesprekken-versus-beoordelingsgesprekken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.livingtale.nl\/wordpress\/functioneringsgesprekken-versus-beoordelingsgesprekken\/","title":{"rendered":"Functioneringsgesprek versus beoordelingsgesprek"},"content":{"rendered":"

in een goed functioneringsgesprek beoordeel je niet
\n<\/strong>De kracht van het functioneringsgesprek. Verschillen tussen het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. De verschillen in gesprekstechniek zijn groot.
\n<\/em><\/p>\n

Onlangs stond in de Volkskrant het artikel \u201cFunctioneren doe je zonder gesprek\u201d (9-11-2016). E\u00e9n van de interessante ontwikkelingen die ze signaleren was het beoordelen van medewerkers door collega\u2019s, niet de leidinggevende. Een tweede dat functioneringsgesprekken erg veel tijd kosten, dus erg duur zijn en dus weinig opleveren.
\nZelfs bij deze twee punten, als je die even goed op je laat inwerken, is het echter duidelijk dat het hier helemaal niet om functioneringsgesprekken gaat, maar beoordelingsgesprekken. En als je het nog kritischer leest: vooral over salaris gesprekken, en demotie\/promotie gesprekken.
\nEen fout die heel veel gemaakt wordt.
\nHoe jammer dat is, daar gaat deze blog over.<\/em>
\nWant het functioneringsgesprek is in principe \u00e9\u00e9n van de mooiste instrumenten om stil te staan bij het verbeteren van het functioneren van de medewerker.
\nEn laten bovengenoemde gespreksvormen elkaar nu uitsluiten! Zeker op het vlak van gesprekstechniek.<\/p>\n

de kracht van een functioneringsgesprek<\/h2>\n

Eerst waarom een functioneringsgesprek zo mooi kan zijn. Stilstaan bij het verbeteren van je eigen functioneren – met hulp van je direct leidinggevende, wie wil dat niet? Eerste voorwaarde daarbij is dat het initiatief binnen het gesprek ligt bij de medewerker. Immers, als je zelf aangeeft wat beter kan (en hoe je baas en de organisatie je daarbij kan helpen) heb de beste kans dat je daarin ook slaagt. Daarna kan je baas dan met eigen verbeterpunten komen. Want als je weet dat je serieus genomen wordt door je baas, heb je ook ruimte voor diens verbeter idee\u00ebn.
\nAls je echter een functioneringsgesprek koppelt aan een beoordelingsgesprek is het veel moeilijker om vrijuit te exploreren rond het verbeteren van je eigen functioneren. Niemand vind het leuk om \u2018beoordeeld\u2019 te worden. Tenzij je van te voren weet dat je baas je geweldig vindt….
\nEn als je als baas nu vindt dat de medewerker slecht functioneert? Dan had die allang een correctiegesprek met je moeten hebben. Wat overigens weer een andere gesprekstechniek vraagt.
\nSterker: als je een functioneringsgesprek aangaat moet je beide zeker weten: je wordt niet beoordeeld, en met je functioneren is niets mis. Zo wordt een functioneringsgesprek een uitdaging en geen verplichting. En of dat jaarlijks moet? Beter zou zijn omdat vaker te doen. Maar als dat niet gebeurt is een vast moment wel zo prettig.<\/p>\n

\"maatwerk_21\"<\/strong><\/em><\/p>\n

\"maatwerk_22\"
\neen klassiek functioneringsgesprek
\nhoewel ik nog wel een paar verbeterpunten zie….
\n<\/strong><\/em><\/p>\n

gesprekstechniek<\/h2>\n

Nog even over die verschillen in gesprekstechniek.
\nEen functioneringsgesprek vereist een explorerend gesprek. Tweezijdig met de nadruk op de medewerker.
\nEen correctiegesprek vereist een duidelijke boodschap (correctie) vanuit de leidinggevende. En daarna, afhankelijk van de aard van de correctie, meer of minder inbreng van de medewerker om tot een goed (gespreks-) resultaat te komen.
\nEen beoordelingsgesprek is een nog eenzijdiger gesprek. De leidinggevende beoordeelt, de medewerker krijg wel of niet de kans om een andere\/betere beoordeling te bepleiten.<\/p>\n

\"maatwerk_20\"<\/strong><\/em><\/p>\n

functioneringsgesprek nieuwe stijl (grapje)<\/strong><\/em><\/p>\n

\"Share<\/a>